فصل دوم: نظریه های رفتاری نئوکلاسیک و نوعدوستی صنعتی
تا حدود سالهای 1930 نظریه های کلاسیک و علی الخصوص عقاید تیلور در مدیریت سازمانی اروپا و آمریکا نقش مهمی ایفا می کرد. اما با ظهور نهضت رفتارگرایی تحت رهبری التون مایو ، مکتب کلاسیک کم کم به دست فراموشی سپرده شد. به عقیده پیروان مکتب رفتارگرایی فرضیات کلاسیک ها درباره رفتار کارکنان در سازمان بسیار ساده و خارج از واقعیات عینی بود. فرد را انسان اقتصادی فرض می کردند که تنها تحت تاثیر انگیزه های مادی قرار می گیرد. در حالیکه پیروان مکتب رفتارگرایی با استفاده از علوم رفتاری نشان دادند که موضوع انگیزش افراد بسیا ر پیچیده است و لذا با آغاز تحقیقات ابعاد تازه ای به تئوری و مفاهیم و روش تحقیق در بررسی های سازمانی افزوده شد. نهضت روابط انسانی با بررسی های وسیع در کارخانه هاتورن آغاز گردید. روند آن به صورت بررسی عوامل مادی در میزان تولید و بهره وری کارگران بود. بررسی ها نشان داد که آنچه باعث افزایش تولید و بهره وری است عوامل مادی نیست بلکه عوامل غیر مادی دیگری چون احساس غرور به مناسبت برگزیده شدن برای مطالعه، همبستگی گروهی، آزادی عمل بیشتر و … است. از اینرو نخستین با وجود سازمان غیر رسمی در درون سازمان رسمی شناخته شد.
سازمان غیر رسمی: سازمان رسمی از اجتماع عده ای از افراد به وجود می آید که تحت رهبری سلسله مراتب اداری برای رسیدن به هدفی خاص با هم همکاری می کنند. اما به محض اینکه اجتماع چند نفر در یک سازمان صورت گرفت تماس های متعددی بین آنها برقرار می شود که با روابط رسمی متفاوت است. اینگ.نه روابط غیر رسمی بدون هیچ گونه نقشه قبلی ایجاد می شود. اینگونه روابط که با مرور زمان شکل می گیرد، در مباحث علمی و نظری تحت عنوان سازمان غیر رسمی مطرح میگردد.
این روابط غیررسمی به نوعی مکمل روابط رسمی و مدون به شمار می روند.
روابط غیر رسمی سازمانی (منابع سازمان غیر رسمی):
روابط اجتماعی افراد: به صورت کاملا طبیعی در تمام سازمانها روابطی صرفاً اجتماعی بین افراد وجود دارد که معرف تمایل یا بیزاری آنان نسبت به همکاری با گروهی خاص است.
روابط تخصصی: وجود یک سلسله روابط تخصصی میان افراد سازمان جهت توزیع اطلاعات فنی ضروری به نظر می رسد. در این مورد متخصصان سازمان بدون اینکه نسبت به انجام کار مسئولیتی داشته باشند با قبولاندن نظرات خود در اجرای عملیات اعمال نفوذ می کنند.
کانونهای اخذ تصمیم: بعضی مواقع در سازمانها نفوذ واقعی افراد با اختیارات قانونی آنان برابر نیست. لذا به این دلیل و همچنین به علت وجود روابط تخصصی کتنونهای اخذ تصمیم همیشه تابع مجاری سلسله مراتب سازمان رسمی نبوده و بعضی اوقات کلیه مراتب سازمانی جهت اخذ و ابلاغ تصمیم طی نمی شود.
مراکز قدرت: قدرت همیشه با اختیار یکسان نیست. اغلب پیش می آید افرادی که در سلسله مراتب اداری مقام مهمی ندارند، مراکز واقعی قدرت را تشکیل می دهند. مثلاً ممکن است معاون یا منشی رئیس یک سازمان بیش از خود او قدرت عملی داشته باشد. لذا می توان گفت قدرت ناشی از روابط افراد است و زمانی حاصل می شود که کارمندی بتواند نظریات خود را بر دیگری تحمیل کند.
شبکه ارتباطات: در اغلب سازمان ها توزیع اطلاعات و گزارش های رسمی و همچنین ابلاغ تصمیمات و دستورهای اداری، کمتر تمام مجاری سلسله مراتب سازمان را طی می کند. این مسئله لزوم بررسی شبکه اطلاعات را در تجزیه و تحلیل سازمان تایید می کند. شبکه ارتباطات در واقع دستگاه اعصاب سازمان را تشکیل می دهد.
با توجه به مطالب بالا این نکته به نظر می رسد که سازمان غیررسمی کم و بیش موجب تغییر و تعدیل سازمان رسمی می گردد.
حال چنانچه سازمان غیررسمی(که منشأ آن افکار و تمایلات گروهی است) با سازمان غیررسمی( که معرف روابط و اختیارات و مسئولیت های اداری افراد است) تطبیق نماید، نیل به اهداف سازمان تسهیل می گردد. زیرا در این شرایط تمایلات گروهی به موازات مقاصد و منطق مدیریت حرکت می کند و اگر سازمان غیر رسمی با سازمان رسمی تطابق نکند این دو عامل در جهت مخالف هم ظاهر می شوند و در نتیجه تحقق اهداف سازمان دشوار می شود. در عمل رفتار سازمانی انعکاسی از ترکیب و تداخل روابط و سیستم های مزبور است.
لذا ترکیب سازمان مجموعه ای است مشتمل بر رفتار و عقاید و ارزشهای مشترک که در جهت مقاصد خاصی با یکدیگر همکاری می کنند.
عوامل موثر در رفتار گروهی: پویائی گروه:
متغیرهای فردی: مانند طرز برخورد، چگونگی قضاوت، شخصیت و مهارت فردی
متغیرهای محیطی: مانند نوع وظایف، اندازه گروه، سیستم پاداش
متغیرهای گروهی: ماند درجه تأثیر پذیری و نفوذ، چگونگی ارتباطات و میزان جذابیت افراد گروه نسبت به یکدیگر
عوامل فوق در پرورش و حفظ همبستگی گروه، ایجاد هنجارهای گروهی، بهبود مهارت ها و … در میزان بهره وری موثر واقع می شوند.
عوامل موثر در رفتار فردی:
ادراک: ادراک مفهومی است که در نتیجه دریافت اطلاعات حسی حاصل می گردد. گرچه انسان اطلاعات حسی گوناگونی از محیط دریافت می کند، اما تنها احساسی را برمی گزیند که مورد نیاز و یا توجه و رضایت اوست. و از سویی افراد اطلاعات حسی معین را به طرق متفاوت درک و تفسیر می کنند. چرا که چگونگی درک و تفسیر اطلاعات با عوامل زیر در ارتباط است:
خصوصیات شخصی که مورد قضاوت قزاز می گیرد: مانند وضع ظاهری، تون صدا و …
خصوصویات شخصی که درباره دیگران قضاوت می کند: مانند ارزشها، هوش، ذکاوت و …
شرایط خاص: واکنش رفتاری فرد در شرایط مختلف متفاوت است.
انگیزش: انگیزش یعنی تحریک افراد به انجام کار برای رسیدن به اهداف مطلوب. انسان نیازهای متفاوت دارد. یک نیاز ارضاء نشده خواست و تنش ایجاد می کند و فرد برای اینکه از این تنش بکاهد به انجام عمل یا رفتار معینی مبادرت می ورزد.
سلسله مراتب نیازها بر طبق طبقه بندی مازلو:
نیازهای فیزیولوژیکی: خوراک، پوشاک، مسکن و …
نیاز ایمنی: رهایی از ترس، حفاظت در مقابل تغییرات جوی
نیاز به عشق و محبت: معاشرت و دوستی با مردم و…
نیاز به قدر و منزلت: احترام، ستایش و …
نیاز به خودیابی: رسیدن به کمال انسانی با توجه به استعداد ها و مهارتهایی که در خود سراغ دارد و البته از طریق تصدیق دیگران
انتقادات وارد به نظریه مازلو:
در طبقه بندی مازلو سلسله مراتب نیازها و شدت تاثیر آنها در تمام کشورها و جوامع بشری یکسان فرض شده است که در عمل این صحت ندارد. چرا که به عنوان مثال در کشورهای فقیر نیازهای فیزیولوژیکی غالب تر هستند.
به عقیده مازلو هر سطحی از نیاز که برآورده می شود، زمینه بروز نیاز بعدی را می سازد. در حالی که مشخص نیست نیاز مادون تا چه حدی باید برآورده شود تا زمینه برای بروز نیاز بعد فراهم گردد.
نظریه های مبادله: خلاصه نظریه های مبادله: تفاوت بین آنچه که مورد انتظار فرد است و آنچه که به دست می آورد، انسان را بر آن می دارد تا جهت کاهش و تعدیل این فاصله و تفاوت اقدام کند. لذا با انجام این عمل یا رفتار خاص جهت از بین برداشتن فاصله، نوعی انگیزش است.
انگیزش چگونه صورت می پذیرد؟ ابتدا باید مفاهیم پاداش، هزینه، نتیجه و سطح مقایسه تعریف شوند
پاداش: کوششی که فردی جهت رفع نیاز و ارضاء خاطر دیگری انجام می دهد، برای شخصی که به این طریق نیاز او ارضا می گردد، پاداش محسوب می شود.لذا پاداش صرفاً پول یا مزایای مادی نیست.
هزینه: گذشت و یا محرومیتی که در نتیجه انجام فعالیتی خاص برای شخصی که آن فعالیت را انجام داده حاصل می شود، هزینه نام دارد. به این ترتیب هزینه نه تنها شامل زیان ناشی از انجام عمل است، بلکه عدم النفع را نیز شامل می شود. عدم النفع پاداش های از دست رفته ای است که در صورت پرداختن به فعالیت دیگری ممکن بود حاصل گردد.
نتیجه: حاصل تفاضل هزینه از پاداش است. در صورتیکه نتیجه مثبت باشد(پاداش> هزینه) آن عمل متضمن فایده است و اگر نتیجه منفی باشد(هزینه>پاداش) متضمن ضرر و زیان است.
سطح مقایسه: حداقل مورد انتظار ،سطح مقایسه نام دارد. که از عواملی چون: تجربیات فرد از انجام همان عمل در گذشته یا اعمال مشابه آن، و … تاثیر می پذیرد. برای اینکه نتیجه منجر به انجام عملی خاص شود، می بایست از سطح مقایسه بیشتر باشد.
بررسی دانشمندان تا حدود زیادی درستی این نظریه را ثابت کرده است.
شخصیت: شخصیت فرد مجموعه ای است از اجزاء و عناصر فیزیولوژیکی و روانی مانند: احساسات، ادراکات، امیال، انگیزه ها، طرز برخورد، ارزش ها و اهداف فردی.
دلایل اهمیت بررسی شخصیت در بررسی های سازمانی:
هر فرد نسبت به فرد دیگر ویژگی خاص دارد.
با وجود ویژگی شخصیت در نهاد انسانها جهات مشترکی نیز وجود دارد که از دید علمی قابل تجزیه و تحلیل است.
شخصیت فرد با محیط اجتماعی او در ارتباط است.
عوامل موثر در تشکیل و تکامل شخصیت:
عوامل فیزیولوژیکی: مانند وراثت: در هر مرحله نخست استعداد عقلانی افراد متاثر از وراثت است. اما در مراحل بعدی تابع محیط زیست است.
عوامل گروهی: خانواده و مدرسه از نهادهای اولیه موثر در رشد شخصیت به شمار می روند. در مراحل بعد تماس با گروههای مرجع نیز موثر خواهد بود.
عوامل فرهنگی: ارزشهای محیطی، سنت عادات دیرینه و عقاید در طرز سلوک و رفتار اداری افراد موثرند.
نظریه های نوعدوستی صنعتی: از آنجا که برسی های علمای روابط انسانی منجر به تدوین نظریات جامع و همه جانبه برای حل و فصل مسائل سازمانی نشد، در حدود سال 1960 نهضت روابط انسانی شکل خاصی به خود گرفت که نوعدوستی صنعتی نامیده می شود. پیشنهادات دانشمندان پیرو این نظریه در زمینه تغییرات عمیق در طرح و ترکیب سازمانف محتوای کار، شیوه رهبری و … بر پایه فلسفه لیبرالیسم و آزادی فرد در برابر ستم های بوروکراسی استوار است.
تئوری X,Y : این تئوری توسط پروفسور ماک گریگور مطرح شد که در آن دو دسته مفروضات در زمینه طبیعت بشر و نوع نظارت و رهیری و مدیریت تحت تئوری های X,Y در نظر گرفته می شوند.
تئوری X:
بیزاری بشر از کار کردن ذاتی و طبیعی است.
به دلیل بیزاری ذاتی بشر از کار کردن افراد باید از طریق نظارت و یا تهدید به انجام کار در جهت نیل به اهداف سازمان، کنترل شوند.
انسان از زیر با مسئولیت شانه خالی می کند و نیازمند هدایت شدن است تا قائم به ذات بودن.
تئوری:Y
کار کردن برای هر انسانی جزء ضروریات اوست.
نظارت و تهدید برای هدایت فرد به سوی اهداف سازمانی کافی نیستند. انسان ذاتاً قادر به هدایت و کنترل رفتار خویش در جهت نیل به اهداف سازمان است.
میزان تلاش فرد در جهت نیل به اهداف سازمان، تابع پاداشی است که در مقابل خدمت انتظار دارد.
انسان تحت شرایط مناسب در جستجوی مسئولیت است.
قدرت استفاده از نیروی تخیل و بلوغ و سازندگی مربوط به خصوصیات بالقوه تعداد زیادی از افراد است.
در شرایط نوین زندگی صنعتی، تنها بخشی از استعدادهای افراد در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.
مک گریگور خود پیرو تئوری Y است. چنانچه هدف مدیریت در به حداکثر رساندن سود و استفاده عقلانی از منابع خلاصه شود، چنین مدیریتی برای مفروضات تئوری Xبرتری قائل خواهند شد.
نظریه طبقه بندی نیازهای مازلو نیز جزء نظریه های نوعدوستی صنعتی می باشد. مازلو به رشد شخصیت فرد اهمیت ویژه ای می دهد.به عقیده مازلو انسان در دوران کودکی بیشتر تحت تاثیر نیلزهای فیزیولوژیکی قرار می گیرد. اما به ترتیب که به مرحله رشد و بلوغ می رسدف نیلزهای طبقات بالاتر ظهور می کنند.لذا به تدریج نیازهای قدر و منزلت و خودیابی بر رفتار فرد حاکم می شود. وچون در سازمانهای امروزی کمتر به نیازهای خودیابی کارکنانن توجه می شودف لذا این امر مانع رشد شخصیت فرد و احساس تعهد خدمت می گردد.
کریس ارگریس نیز از پیروان مکتب نوعدوستی صنعتی است که در بیشتر زمینه ها با مازلو موافق است. به نظر او وقتی فردی به استخدام سازمانی در می آید، از او خواسته می شود که به رفتار دوران کودکی بازگردد(اتکا به دیگران نه اتکا به خود)در نتیجه این امر باعث ایجاد تعارض می شود.
