امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

کتاب تئوری سازمان ماری جو مترجم دانایی فر

فصل 7 فرهنگ سازمانی

 خرده فرهنگ سازماني :

دو پژوهشگر به نامهاي جان ون ماننن و استيفن بيرلي مكتب خرده فرهنگها را شكل دادند.

  • مفهوم و تعريف خرده فرهنگ:زير مجموعه اي از اعضاي يك سازمان كه بطور مرتب با ديگر اعضاي تعامل دارند ،خود را بعنوان نوعي گروه بارز در درون سازمان تعيين هويت مي كنند ،مجموعه اي از مسائل را بعنوان مسائل همگان تعريف مي كنند و به طور روتين بر مبناي ادراكات جمعي منحصر به فرد گروه دست به اقدام مي زنند.
  • مقايسه تعريف خرده فرهنگ سازماني با فرهنگ سازماني نشان مي دهد كه فرهنگ كليت سازمان را در نظر مي گيرد و خرده فرهنگ ها تصويري از فرهنگهاي  متعدد كوچك  را كه همگي درون يك سازمان مشابه هستند به تصوير مي كشد.
  • در خرده فرهنگها آشوب وبه هم ريختگي تصويري ذهني از فرهنگ است كه بسيار پيچيده تر و متناقض تر از چارچوب مدل شاين مي باشد.
  • ديدگاه خرد فرهنگها ما را نسبت به تفاوت هايي كه خرده فرهنگهاي  چندگانه موجود درون  يك سازمان واحد را از هم متمايز مي كند آگاه مي سازد.
  • در سازمانها بايد توجه كنيم كه چگونه خرده فرهنگهاي مرتبط بهم را نظم وترتيب داده و براي فرهنگ سازماني آنها را با هم متناسب كنيم .
  • خرده فرهنگها  بر اساس سطح فرهنگ مختلف مي شود بعبارتي فرهنگ يك واحد مي تواند خرده فرهنگ يك سازمان باشد و فرهنگ يك سازمان مي تواند خرده فرهنگ يك حرفه يا منطقه يا ملي باشد.
  • خرده فرهنگ ها را مي توان بر روي يك پيوستار تصور نمود از فرهنگ واحد يا يك پارچه تا نا منسجم و از وحدت تا پاره پاره گي ادامه دارد.    
  • تفكر در مورد دنبال كردن تغييرات در يك فرهنگ خاص با هدف توصيف تغييرات سطوح وحدت و پاره پاره گي درون ساز مان
  • رويكرد خرده فرهنگ بدنبال پاسخ اين سئوال است كه چه چيزي خرده فرهنگهاي يك سازمان را از خرده فرهنگهاي يك سازمان ديگر متمايز مي سازد.
  • طبقه بندي خرده فرهنگها از ديدگاه سيل و مارتين :

1- خرده فرهنگ هاي حامي  يا حمايت كننده ،اين خرده فرهنگها از ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني حمايت مي كنند و تقويت آنها موجب افزايش اشتياق آنان براي حمايت مي شود.

2- خرده فرهنگ هاي متقابل ، اين خرده فرهنگها ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني را رد مي كنند و نسبت به ارزش هاي غالب سازمان بي اعتنا هستند.

3- خرده فرهنگ هاي همراستا ، اين خرده فرهنگها ارزش هاي مستقل را در كنار ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني حفظ مي كنند.

  • برخي از پژو هشگران خرده فرهنگها را براساس حرفه ،گروه كاري ،سطوح سلسه مراتبي (ستادي ،صفي )،وابستگي هاي عاطفي سازماني قبلي (در سازمانهاي ادغام شده)
  • براي جستجو خرده فرهنگها ، تيم هاي پروژه اي ،شعبات مناطق واحد هاي بخشي ،جاي مناسبي مي باشد.

چرا خرده فرهنگها وجود دارند؟

  • مانن و بيرلي مطرح مي كنند :

1- جذابيت فردي ، موجب مي گردد ، افراد مشابه معمولا  به هم جذب شوند و معمولا افراد مشابه جذب يك حرفه ، شغل  ، سطح مديريتي يا سازمان خاصي مي شوند.شباهت هاي افراد مي تواند از طريق سن ،جنس ،عضويت در ديگر گروهها ، سازمانها(مدارس ،باشگاه ها،اماكن مذهبي )

2-فرصتها ي تعامل ،اشاره به تعامل ميان اعضاي يك سازمان دارد.مطالعات پويايي  گروه ها نشان مي دهد ، وقتي افراد به طور مرتب با هم در تعامل هستند ،گروهها شكل و انسجام مي يابند،اين تعاملات مي تواند از طريق وابستگي وظيفه اي ،روابط گزارش دهي ،مجاورت در سالن يا راهرو ،دفاتر ،ايستگاههاي كاري ،تجهيزات مشترك،نهار خوري و غيره باشد وموجب برقراري تماس افراد با يكديگر شود وپس از آن موجب تشكيل خرده فرهنگها مي گردد.

  • عوامل جذابيت ميان فردي و فرصتهاي تعامل ممكن است با هم تركيب شوند. بعنوان نمونه مديران عالي سازمانها معملا مسن تر و بلعكس سطوح پايين تر كم سن وال تر و يا تحصيلات يكساني دارند

 ديدگاه پست مدرن :فرهنگ به عنوان پديده اي پاره پاره

  • جوان مارتين و مير سون سه نگاه مجزا را درون حوزه مطالعات فرهنگي مشخص كردند.

1- انسجام: فرهنگ پديدهاي مشترك توصيف مي شود و همه اعضا اتفاق نظر دارند ،نگاه شاين اينگونه مي باشد.

2- تفكيك :ديدگاه خرده فرهنگ را در پيش مي گيردو نحوه شكستن وحدت فرهنگها توصيف مي كند و حالت ثبات دارد.

3-پاره پاره گي ، اين نگاه پست مدرنيست به فرهنگ است ،اين نگاه بدنبال سازگاري ، همشكلي و ثبات نيست و بر راههايي متمركز است كه بر اساس آنها فرهنگ سازماني ،ناسازگار،مبهم ،چند گونه و دائما سيال و پويا هستند.

نگاه پاره پاره گي انتقادي به نگاه تفكيك است و كانون تمر كز انتقادات آن، به استفاده نگاه تفكيك از تفكر دو ارزشي يا متضاد خرده فرهنگها است. مثل كارگران در مقابل مديران ،صف در مقابل ستاد ،زن در مقابل مرد كه انها را از هم متمايز مي كند

اعتقاد مارتين بعنوان يك پست مدرن بر اين است كه معمولاً نتايج نهايي نوعي دو ارزش و دو گانگي را نشان مي دهد. يكي از دو طرف ،دو ارزشي داراي جايگاهي بالاتر تصور مي شود.

يكي از ايرادات وارده به تفكر دوارزشي يا دو گانگي اين است كه نگرش ما و ديدگاه هاي اعضاي گروههاي داراي جايگاه پايين تر را ساده سازي و تفسير نا درست مي كند و واژههاي تعريف معمولاً در مشخصه ها و ديدگاههاي غالب است .

در تفكر متضاد ،نگاه پاره پاره گي ،مهر تاييدي بر چند گانگي است ،اگر چه فقط يك راه براي تصور مشابه يك پديده است ولي براي ديدن متفاوت پديده ها راههاي چند گانه اي وجود دارد.

بدليل تنوع مباني هويت فردي ،اتحاد خرده فرهنگها ممكن است بصورت مستمر با گفتمان و مناظره تغيير جهت دهد و ثابت نماند و همچنين خود موضوعات دائما در حال تغييرند و تصوير ذهني نيز در حال تغيير است.

 مدرنيست ها

  • مدرنيست ها نيز مانند تفسيري ها اعتقاد دارند پيش فرضها وارزش ها از طريق تجلي در هنجارها ،رفتارها را تحت تاثير قرار مي دهند و هويت را از طريق نمادها ،سنتها ،آداب و رسوم ابلاغ مي كنند.
  • اختلاف اين دو در اين است كه تفسيري ها ،فرهنگ را بعنوان بستر معنا سازي و تفسير تعريف مي كنند و آگاهي از پيش فرضها و ارزش ها ،چار چوب مناسبي براي شناخت از خود در پيوند با جهان پيرامون ارائه مي دهد .
  • آگاهي از پيوند خود با جهان پيرامون ،چيزي است كه كه بينش را درون فرهنگ شما و افراد ديگر تزريق مي كند.
  • مدرنيست ها شناخت فرهنگي را بعنوان ابزار مديريت تفسير مي كند و فرهنگ بعنوان متغييري تصور مي شود كه براي بالا بردن احتمال تحقق عملكرد مطلوب مورد نظراز ديگران در سازمان دستكاري مي شود . تفاوت آنها در نوع شناخت شناسي يا رابطه پژوهشگر با پديده است.
  • تفسيري ها در پاسخ به انتقاد وارده به ذهن گرايي مدعي اند كه نه تنها رويكرد ذهني به علمي ميسر است بلكه عينين علمي مورد ادعا مدرنيست ها نوعي توهم است و ادعا مي كنند هيچگونه مشاهدهاي از پديده ،عاري از اثرات عمل مشاهده نيست و نتيجتا هيچگونه نگاه عيني بيروني به پديده وجود ندارد . خصوصا هنگامي كه از درك چيزي به عينيت معناي فرهنگي به ميان آيد.
  • تفاوت تفسيري ها با مدرنيست ها در نگاه  آنها نسبت به بستر فرهنگي است تفسيري ها مي گويند بايد با توجه به جميع جهات پديده بررسي شود اما مدرنيست ها پديده را بستر زدايي مي كنند.
  • انتقاد مدرنيستها اين است ، گرچه تصاوير ذهني غني از فرهنگ در بستر فرهنگي ايجاد مي گردد،ولي هيچگونه ارزش عملي در تلاشهاي آنها خارج از محيط هايي كه در آن چنين تصاوير ذهني شكل گرفته وجود ندارد. انتقاد ديگر آنها اين است كه شيوه هاي تفسيري زمان بر است واز لحاظ صرفه اقتصادي ،به صرفه نمي باشد.
  • تفاوت ارزش ها اينگونه هويدا مي گردد كه ارزش تفسيري بدنبال فهم همدلانه با ديگران است.ارزش هاي مدرنيست بر كارايي و كنترل متمركز است.
  • قوت فرهنگي
  • حد و حدودي كه اعضاي سازمان ،ارزش هاي محوري مشتركي دارند تعريف مي شود. مدرنيستها بيشتر روي اين موضوع كار كرده اند.
  • جان كاتر و جميز هسكت ،قوت فرهنگي را در بيش از 200 شركت با پرسش از تحليلگران مالي و مديران شركتها يي كه در رقابت با سازمانهاي مورد مطالعه انها بودند بررسي كردند ، قوت فرهنگي شركتها را رتبه بندي و يك نمره متوسط براي هرشركت محاسبه كردند،اين نمرات با عملكرد سازماني سنجش شده در قالب متوسط رشد درآمد خالص ،نرخ برگشت سرمايه ،قيمت سهام پيوند ، دادند. نتايج حاصله حاكي از آن بود كه فرهنگ قوي بصورت معني داري با عملكرد كلي سازمان مرتبط است ،ولي وقتي ارزش هاي فرهنگي از انطباق سازماني با محيط حمايت مي كند رابطه قوي تر است .
  • بعبارت ديگر فرهنگ بر عملكرد سازمان تاثير مهمي دارد ولي تا وقتي كه فرهنگ سازماني بتواند تغييرات محيط را پيش بيني كند و خود را با آن تطبيق دهد. هرگاه محيط از فرهنگ سازماني حمايت نكند مانع عملكرد مثبت مي شود.
  • دنشن (مدرنيست) در تئوري اقتضايي خود ادعا مي كند سازمانهاي فعال در محيط هاي با تغييرات شديد زماني عملكرد بهتري دارند كه انعطاف پذيرتر بوده وبراي تغيير ارزش قائل شوند.

 

مديريت فرهنگ

آيا مي توان فرهنگ را مديريت كرد؟

  • از نگاه افرادي (مدرنيستها)كه اعتقاد دارند فرهنگ را مي توان مديريت كرد ،تئوري فرهنگ ،نويد بخش شكل هاي جديد نفوذ و كنترل مديريت در سازمان است .اين ديدگاه معتقد است چنانچه ارزشها وهنجارهارفتار را تحت تاثير قرار دهند پس مديريت مي تواند با اشاعه هنجارها و ارزش هاي سازماني مورد نظر ،رفتارهاي مطلوب ونتايج آن را براي سازمان تضمين كرد.
  • افرادي كه مخالف اين ايده هستند و اعتقاد دارند كه فرهنگ  را نمي توان مديريت كرد اينگونه استدلال مي كنند كه چون هنجار ها و ارزش ها ريشه در پيش فرضها و هنجارها دارند احتمال مديريت فرهنگ ضعيف است .
  • مديران عالي سازمانبا نفوذ ترين اعضاي يك فرهنگ سازماني مي باشند زيرا در ديد ديگرانند و ساختار قدرت به نفع آنهاست و معمولا رفتارشان استانداردي براي ديگران محسوب مي شودولي اين تضميني نيست كه اولا اعضا دقيقا نيات مديران را درك كنند و يا ساير اعضا اينگونه عمل كنند.
  • نگاه تفسيري اينگونه بحث مي كند كه مديران از توان بالقوهاي براي تبديل شدن به نمادها ي قدرتمند در درون سازمانها برخوردارند ،مديران بعنوان نمادها ،معاني كه ديگر كاركنان به سازمان پيوند مي دهند را به نمايش مي گذارند،اين استدلال تاييد مي كند كه مديران خود بخشي از فرهنگ هستند بنابراين احتمالا از طريق نفوذ فرهنگي مي توان فرهنگ را مديريت نمود.
  • به اعتقاد تفسيري ها مديران مصنوعاتي هستند كه علاقمندند نماد شوند.
  • هرگاه بدنبال تغيير هستند به جاي تلاش براي مديريت فرهنگ بايد از طريق برنامه هاي تغييرفرهنگي بستر فرهنگي خود را مد نظر قراردهند
  • سازمان را با آگاهي فرهنگي از چندگانگي معاني كه از شماو تلاش شما ساخته مي شود ميتوان مديريت كرد.

کانال تلگرام conference.ac


نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

 

 

 saman

جستجوی پیشرفته

درباره Conference.ac

Conference.ac سامانه تخصصی اطلاع رسانی و نمایه سازی کنفرانس ها همایش ها و سمینار های ملی و بین المللی

فراخوان کنفرانس, فراخوان همایش, فراخوان مقاله