آشنایی با مدیریت دانش Wigg مدیریت دانش را اینگونه معنا کرد: مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیمات و اقدامات سازمان و افراد.
از اواخر دهه 90، مديريت دانش به عنوان روش نوين مديريتي، بحث داغ متون مديريت و ديگر حوزه‌هاي وابسته بود. اين روش، در واقع تكامل ديگر روش‌هاي مديريتي است، نه چيزي كه ناگهان كشف شده باشد و بتواند طي شش ماه در سازمان پياده شود. سازمان‌هاي موفق، دريافته‌اند كه دانش، مهمترين دارايي آنهاست و برخي اصول اساسي مديريت دانش، در كاركنان و سازمان و جود دارد و آنان به مديريت دانش به عنوان عامل كليدي موفقيت سازمان مي‌نگرند. به همين دليل، سرمايه‌گذاري هنگفتي براي به‌كارگيري اين نوع مديريت، هزينه كرده‌اند.
مديريت دانش، رسيدن به اهداف سازمان با استفاده بهينه از دانش و يا توانايي يك سازمان در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري است.
مديريت دانش، راز موفقيت سازمان‌ها در قرن 21 است. دانش، مفهومي فراتر از داده و اطلاعات است. دانش به مجموعه اطلاعات، راه كار عملي مرتبط با آن، نتايج به‌كارگيري آن در تصميمات مختلف، آموزش مرتبط با آن، نگرش افراد در مشاغل و مسئوليت‌هاي مختلف در ارتباط با آن گفته مي‌شود. دانش هر نفر، حتي در موردي خاص، ممكن است با ديگران متفاوت باشد. دانش زيربناي مهارت و تجربه و تخصص هر فرد است.
هر سازمان براي دستيابي به اهداف خود، از مجموعه دانشي استفاده مي‌كند كه نزد تك‌تك افراد و در ذهن آنها انباشته شده است. در صورت عدم استفاده از اين دانش‌ها، مي‌توان شكست سازمان يا بالا بودن هزينه‌هاي ناشي از تكرار برخي فرايندهاي تصميم‌گيري و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربي و تصميم‌گيري‌ها را انتظار داشت. به همين دليل، سازمان‌هاي پيشرو اقدام به جمع‌آوري دانش نهفته نزد پرسنل و گروه‌هاي كاري مي‌كنند كه به آن «سرمايه دانش» گفته مي‌شود.
امروزه سرمايه‌هاي يك سازمان تنها سرمايه مالي و فيزيكي نيست بلكه سرمايه دانش افراد مهمتر از آن دو بوده و مورد توجه مديران قرار گرفته است. به بياني ديگر، مديريت نيروي انساني، وجه پيچيده مديريت دانش است.
مديريت دانش، طبعاً باعث پيشرفت و تكامل ديگر سيستم‌هاي سازمان از قبيل TQM و BPR و آموزش‌هاي سازماني شده و موقعيت سازمان را در فرصت‌هاي جديد، تقويت و پشتيباني مي‌كند.
در اين سازمان‌ها، مديريت دانش براي بهينه‌سازي ارتباطات ميان كارمندان و بين رده‌هاي بالاي مديريت به كار گرفته مي‌شود. مديريت دانش در اين سازمان‌ها، به ايجاد فرهنگ اشتراك دانش ميان كارمندان كمك مي‌كند. گرچه دانش مي‌تواند توسط افراد كسب شود، ولي براي اينكه سودمند واقع شود، لازم است همه اعضاي گروه در آن سهيم شوند.
در متون مديريت دانش، تأكيد بسياري بر ارتقاي فرهنگ سازماني به سمت اشتراك دانش شده است.
يكي از موانع عمده اشتراك دانش در سازمان‌ها، فرهنگ سازماني موجود است. در سازمان‌هايي كه حفظ و ارتقاي موقعيت شغلي بستگي به دانش افراد دارد و دانش كسب شده به آنان قدرت مي‌دهد، اشتراك دانش برابر با به خطر افتادن و آسيب‌پذيري موقعيت شغلي تلقي مي‌شود. فرهنگ سازماني را بايد به سمتي ارتقا داد كه كارمندان مطمئن شوند تمام نظراتشان ارزشمند است و نگران اين نباشند كه نظراتشان ممكن است نادرست باشد و وجهه خود را از دست بدهند و يا ديگر همكاران آنها ممكن است عصباني شوند.
اهداف مديريت دانش
يكي از اهداف آشكار مديريت دانش، ايجاد ارزش در سازمان‌هاست. يكي از عمومي‌ترين راه‌هاي ايجاد ارزش از سوي دانشكاران، پشتيباني براي تصميم‌گيري كارامد است. ايجاد ارزش، لزوماً به معني ايجاد ارزش اقتصادي نيست. سازمان‌هاي غيرانتفاعي، سازمان‌هاي دولتي و خيريه، به روش‌هاي غيراقتصادي ايجاد ارزش مي‌كنند. آنها چيزي ايجاد مي‌كنند كه سرمايه اجتماعي ناميده مي‌شود. دانش دانشكاراني كه مي‌توانند با تصميم‌گيري مؤثر در سازمان ارزش ايجاد كنند، پيش نياز مديريت دانش است.
تبديل دانش غيررسمي، ذهني و شخصي (ضمني) به دانش ثبت شده رسمي (صريح)، يكي از اهداف كليدي مديريت دانش است كه باعث كاهش ريسك از دست رفتن دانش با ارزش سازمان با ترك همكاري كاركنان و كاهش خطر از دست دادن حافظه شركت به هنگام تعديل نيروي انساني مي‌شود.
ماسن و پائولين (2003) مطالعه‌اي در مورد درك استنباط مديران شركت‌هاي نيوزيلندي از مديريت دانش انجام داده‌اند. مديران مورد تحقيق بايد به سؤالات زير پاسخ مي‌دادند:
اصلي‌ترين اهداف عبارتند از: تهديد رقبا، آگاهي يافتن از اهميت دانش و كارامدي تكنولوژي مديريت دانش. بزرگترين موانع عبارتند از: فرهنگ سازماني (فقدان اعتماد، ارتباطات و اشتراك دانش) و نيز فقدان آگاهي و درك و بصيرت درباره مديريت دانش مهمترين عامل موفقيت: فرهنگ سازماني (افراد، اعتماد، اشتراك) است.
فوايد مديريت دانش
برخي فوايد به‌كارگيري مديريت دانش در سازمان‌ها، عبارتند از: – تشخيص كمبودها (خلاها) در دانش سازماني – بهره‌وري بيشتر از سرمايه‌هاي انساني – يادگيري كارامدتر و مؤثرتر كاركنان – ارائه كالاها و خدمات داراي ارزش افزوده – افزايش رضايتمندي مشتريان – جلوگيري از تكرار اشتباهات – كاهش دوباره‌كاري – صرفه‌جويي در زمان به هنگام حل مسئله – برانگيختن خلاقيت و نواوري – ايجاد رابطه‌اي نزديكتر با مشتريان
روش‌هاي مديريت دانش
فرانس بوتيليير و كاتلين شيرر (2002) مطالعه عملي در مورد 12 سازمان (6 سازمان خصوصي و 6 سازمان دولتي) انجام دادند تا آنچه را كه آنها روش‌هاي مديريت دانش مي‌ناميدند، مشخص سازد. نتيجه حاصله عبارت بود از:
– تمركز بر ارتباطات كه گروه‌هاي همكار و محل‌هاي پرسش و پاسخ ناميده مي‌شود. – تمركز بر ذخيره و بازيابي دانش كه بانك‌هاي اطلاعاتي خبره و دانش ناميده مي‌شود. – تمركز بر اشاعه گزيده كه آگاهي رساني‌هاي اطلاعات و اخبار و يادگيري سازماني ناميده مي‌شود.
– دانش مشتري: حياتي‌ترين دانش در بيشتر سازمان‌ها – دانش در فرايندها: به‌كارگيري بهترين دانسته‌ها در حال انجام دادن وظايف – دانش در محصولات و خدمات: راه‌حل‌هاي هوشمندانه براساس نيازهاي مشتريان – دانش افراد: پرورش و كنترل قدرت ذهني كه ارزشمندترين سرمايه است. – حافظه سازماني: اتصال به دروس گذشته يا هر جاي ديگري در سازمان – دانش در ارتباطات: دانش فردي عميق كه همكاري موفقيت‌آميز را پشتيباني مي‌كند. – دارايي‌هاي دانش: اندازه‌گيري و مديريت سرمايه فكري شما
روند توليد دانش در سازمان‌ها به اعتقاد نوناكا، از چهار عمل زير پيروي مي‌كند:
1. از ضمني به ضمني: زماني اتفاق مي‌افتد كه افراد در ارتباطات رو در رو به تبادل دانش مي‌پردازند. 2. از صريح به صريح: توليد دانش جديد با تركيب دانش‌هاي موجود است. مثلاً، مدير امور مالي يك سازمان، اطلاعات مالي قسمت‌هاي مختلف سازمان را گردآوري كرده و براساس آنها، گزارش مالي ارائه مي‌دهد. 3. از ضمني به صريح: تدوين تجربيات، عقايد، نظرات كاركنان به طوري كه توسط ديگران قابل استفاده باشد. 4. از صريح به ضمني: وقتي اتفاق مي‌افتد كه دانش صريح در كاركنان دروني شده و باعث گسترش و توسعه دانش شخصي آنان مي‌شود.
آموزش مديريت دانش
آموزش ناكافي كاربران، يكي از عوامل شايع عدم موفقيت برنامه‌هاي مديريت دانش است. نتيجه تحقيقات نشان مي‌دهد كه افزون‌بر نيمي از دلايل عدم موفقيت برنامه‌هاي مديريت دانش، به آموزش ناكارامد كاربران مربوط مي‌شود.
كونيگ، در مقاله خود با عنوان «آموزش مديريت دانش» 4 عنصر اساسي مؤثر در برنامه آموزشي مديريت دانش را معرفي كرده است.
– تكنولوژي اطلاعات و كاربردهاي آن – فرهنگ سازماني – مباني مديريت دانش – مباني اقتصاد و تجارت
و در خصوص تفاوت ميان سازمان يادگيرنده و مديريت دانش مي‌نويسد: مفهوم سازمان يادگيرنده، بر توليد دانش تأكيد دارد، در حالي كه مديريت دانش بر گردآوري، سازماندهي و اشاعه دانش متمركز است. مديريت دانش، گسترش يافته است تا سازمان ياد گيرنده و توليد دانش را پوشش بدهد.
چالش‌هاي پيش روي مديريت دانش
اساسي‌ترين چالش‌هاي مديريت دانش، توليد دانش نيست بلكه تصرف دانش و اشاعه آن است. براستي دانشي كه اشاعه داده نشود، ارزش بسيار محدودي براي سازمان دارد. روش سنتي اشاعه و توليد دانش، گفت‌وگوهاي رو در رو بود، اما امروزه كه سازمان‌ها و شركت‌ها به سوي جهاني شدن حركت كرده و شكل مجازي پيدا مي‌كنند، روش‌هاي سنتي بسيار كند و غيرمؤثر هستند. بنابراين، لزوماً بايد از تكنولوژي براي گردش دانش سود جست.
يكي از ديگر چالش‌هاي واقعي مديريت دانش، تدوين تجربيات و عقايد كاركنان به صورتي قابل استفاده براي ديگران است.
نتيجه‌گيري
بايد توجه داشت كه اصولاً مديريت چيزي ناملموس و ذهني نظير دانش، امكان‌پذير نيست. آنچه مديريت مي‌شود، منابع دانش- تكنولوژي‌هاي مربوط به آنها- فرايندها و تكنيك‌ها و از همه مهمتر، عنصر انساني است كه منبع تمامي دانش‌هاست. سازمان يا شركتي كه در كاركنان خود انگيزه لازم براي اشتراك دانش ايجاد نكرده باشد، حجم بسيار چشمگيري از دانش خود را از دست خواهد داد.
نكته اساسي پشت پرده مديريت دانش اين است كه بهبود تمام عوامل منجر به موفقيت يك سازمان، مثل خلاقيت سازماني، كيفيت محصولات و خدمات، در گرو دسترس‌پذيري و استفاده كارامد از دانش برتر و بهتر است.
مسلماً تا چند سال آتي، مقوله دانش به عنوان جزء جدايي‌ناپذير تمامي مجموعه‌هاي سازماني خواهد شد و سازمان‌هايي در اين زمينه موفق خواهند بود كه زيرساخت‌هاي لازم براي پياده‌سازي آن را فراهم كرده و چارچوب مناسب آن را طراحي كنند.
منابع:
1. Rollo, C. and T. Clarke (2001). International best practice: case studies in knowledge management. Sydney, Standadrs Australia International Limited. 2. Skyrme, D. (1999) KM basics, knowledge connections, David Skyrme Associates. 3. Koenig, M.E.D. (1999). “Education for knowledge management”. Information Services and use 19 (1): 17-32 4. Bouthillier, F & Shearer,K (2002)”Understanding knowledge management and information management: The need for an empirical perspective”,InformationResearch, 8,1
آشنایی با مدیریت دانش
