فصل ۷ فرهنگ سازمانی خلاصه کتاب تئوری سازمان ماری جو ترجمه دکتر دانایی فر

مدیر ۱ اسفند ۹۴

فصل ۷ فرهنگ سازمانی خلاصه کتاب تئوری سازمان ماری جو ترجمه دکتر دانایی فر

 

کتاب تئوری سازمان ماری جو مترجم دانایی فر

فصل ۷ فرهنگ سازمانی

 خرده فرهنگ سازمانی :

دو پژوهشگر به نامهای جان ون ماننن و استیفن بیرلی مکتب خرده فرهنگها را شکل دادند.

  • مفهوم و تعریف خرده فرهنگ:زیر مجموعه ای از اعضای یک سازمان که بطور مرتب با دیگر اعضای تعامل دارند ،خود را بعنوان نوعی گروه بارز در درون سازمان تعیین هویت می کنند ،مجموعه ای از مسائل را بعنوان مسائل همگان تعریف می کنند و به طور روتین بر مبنای ادراکات جمعی منحصر به فرد گروه دست به اقدام می زنند.
  • مقایسه تعریف خرده فرهنگ سازمانی با فرهنگ سازمانی نشان می دهد که فرهنگ کلیت سازمان را در نظر می گیرد و خرده فرهنگ ها تصویری از فرهنگهای  متعدد کوچک  را که همگی درون یک سازمان مشابه هستند به تصویر می کشد.
  • در خرده فرهنگها آشوب وبه هم ریختگی تصویری ذهنی از فرهنگ است که بسیار پیچیده تر و متناقض تر از چارچوب مدل شاین می باشد.
  • دیدگاه خرد فرهنگها ما را نسبت به تفاوت هایی که خرده فرهنگهای  چندگانه موجود درون  یک سازمان واحد را از هم متمایز می کند آگاه می سازد.
  • در سازمانها باید توجه کنیم که چگونه خرده فرهنگهای مرتبط بهم را نظم وترتیب داده و برای فرهنگ سازمانی آنها را با هم متناسب کنیم .
  • خرده فرهنگها  بر اساس سطح فرهنگ مختلف می شود بعبارتی فرهنگ یک واحد می تواند خرده فرهنگ یک سازمان باشد و فرهنگ یک سازمان می تواند خرده فرهنگ یک حرفه یا منطقه یا ملی باشد.
  • خرده فرهنگ ها را می توان بر روی یک پیوستار تصور نمود از فرهنگ واحد یا یک پارچه تا نا منسجم و از وحدت تا پاره پاره گی ادامه دارد.    
  • تفکر در مورد دنبال کردن تغییرات در یک فرهنگ خاص با هدف توصیف تغییرات سطوح وحدت و پاره پاره گی درون ساز مان
  • رویکرد خرده فرهنگ بدنبال پاسخ این سئوال است که چه چیزی خرده فرهنگهای یک سازمان را از خرده فرهنگهای یک سازمان دیگر متمایز می سازد.
  • طبقه بندی خرده فرهنگها از دیدگاه سیل و مارتین :

۱- خرده فرهنگ های حامی  یا حمایت کننده ،این خرده فرهنگها از ارزش های غالب فرهنگ سازمانی حمایت می کنند و تقویت آنها موجب افزایش اشتیاق آنان برای حمایت می شود.

۲- خرده فرهنگ های متقابل ، این خرده فرهنگها ارزش های غالب فرهنگ سازمانی را رد می کنند و نسبت به ارزش های غالب سازمان بی اعتنا هستند.

۳- خرده فرهنگ های همراستا ، این خرده فرهنگها ارزش های مستقل را در کنار ارزش های غالب فرهنگ سازمانی حفظ می کنند.

  • برخی از پژو هشگران خرده فرهنگها را براساس حرفه ،گروه کاری ،سطوح سلسه مراتبی (ستادی ،صفی )،وابستگی های عاطفی سازمانی قبلی (در سازمانهای ادغام شده)
  • برای جستجو خرده فرهنگها ، تیم های پروژه ای ،شعبات مناطق واحد های بخشی ،جای مناسبی می باشد.

چرا خرده فرهنگها وجود دارند؟

  • مانن و بیرلی مطرح می کنند :

۱- جذابیت فردی ، موجب می گردد ، افراد مشابه معمولا  به هم جذب شوند و معمولا افراد مشابه جذب یک حرفه ، شغل  ، سطح مدیریتی یا سازمان خاصی می شوند.شباهت های افراد می تواند از طریق سن ،جنس ،عضویت در دیگر گروهها ، سازمانها(مدارس ،باشگاه ها،اماکن مذهبی )

۲-فرصتها ی تعامل ،اشاره به تعامل میان اعضای یک سازمان دارد.مطالعات پویایی  گروه ها نشان می دهد ، وقتی افراد به طور مرتب با هم در تعامل هستند ،گروهها شکل و انسجام می یابند،این تعاملات می تواند از طریق وابستگی وظیفه ای ،روابط گزارش دهی ،مجاورت در سالن یا راهرو ،دفاتر ،ایستگاههای کاری ،تجهیزات مشترک،نهار خوری و غیره باشد وموجب برقراری تماس افراد با یکدیگر شود وپس از آن موجب تشکیل خرده فرهنگها می گردد.

  • عوامل جذابیت میان فردی و فرصتهای تعامل ممکن است با هم ترکیب شوند. بعنوان نمونه مدیران عالی سازمانها معملا مسن تر و بلعکس سطوح پایین تر کم سن وال تر و یا تحصیلات یکسانی دارند

 دیدگاه پست مدرن :فرهنگ به عنوان پدیده ای پاره پاره

  • جوان مارتین و میر سون سه نگاه مجزا را درون حوزه مطالعات فرهنگی مشخص کردند.

۱- انسجام: فرهنگ پدیدهای مشترک توصیف می شود و همه اعضا اتفاق نظر دارند ،نگاه شاین اینگونه می باشد.

۲- تفکیک :دیدگاه خرده فرهنگ را در پیش می گیردو نحوه شکستن وحدت فرهنگها توصیف می کند و حالت ثبات دارد.

۳-پاره پاره گی ، این نگاه پست مدرنیست به فرهنگ است ،این نگاه بدنبال سازگاری ، همشکلی و ثبات نیست و بر راههایی متمرکز است که بر اساس آنها فرهنگ سازمانی ،ناسازگار،مبهم ،چند گونه و دائما سیال و پویا هستند.

نگاه پاره پاره گی انتقادی به نگاه تفکیک است و کانون تمر کز انتقادات آن، به استفاده نگاه تفکیک از تفکر دو ارزشی یا متضاد خرده فرهنگها است. مثل کارگران در مقابل مدیران ،صف در مقابل ستاد ،زن در مقابل مرد که انها را از هم متمایز می کند

اعتقاد مارتین بعنوان یک پست مدرن بر این است که معمولاً نتایج نهایی نوعی دو ارزش و دو گانگی را نشان می دهد. یکی از دو طرف ،دو ارزشی دارای جایگاهی بالاتر تصور می شود.

یکی از ایرادات وارده به تفکر دوارزشی یا دو گانگی این است که نگرش ما و دیدگاه های اعضای گروههای دارای جایگاه پایین تر را ساده سازی و تفسیر نا درست می کند و واژههای تعریف معمولاً در مشخصه ها و دیدگاههای غالب است .

در تفکر متضاد ،نگاه پاره پاره گی ،مهر تاییدی بر چند گانگی است ،اگر چه فقط یک راه برای تصور مشابه یک پدیده است ولی برای دیدن متفاوت پدیده ها راههای چند گانه ای وجود دارد.

بدلیل تنوع مبانی هویت فردی ،اتحاد خرده فرهنگها ممکن است بصورت مستمر با گفتمان و مناظره تغییر جهت دهد و ثابت نماند و همچنین خود موضوعات دائما در حال تغییرند و تصویر ذهنی نیز در حال تغییر است.

 مدرنیست ها

  • مدرنیست ها نیز مانند تفسیری ها اعتقاد دارند پیش فرضها وارزش ها از طریق تجلی در هنجارها ،رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهند و هویت را از طریق نمادها ،سنتها ،آداب و رسوم ابلاغ می کنند.
  • اختلاف این دو در این است که تفسیری ها ،فرهنگ را بعنوان بستر معنا سازی و تفسیر تعریف می کنند و آگاهی از پیش فرضها و ارزش ها ،چار چوب مناسبی برای شناخت از خود در پیوند با جهان پیرامون ارائه می دهد .
  • آگاهی از پیوند خود با جهان پیرامون ،چیزی است که که بینش را درون فرهنگ شما و افراد دیگر تزریق می کند.
  • مدرنیست ها شناخت فرهنگی را بعنوان ابزار مدیریت تفسیر می کند و فرهنگ بعنوان متغییری تصور می شود که برای بالا بردن احتمال تحقق عملکرد مطلوب مورد نظراز دیگران در سازمان دستکاری می شود . تفاوت آنها در نوع شناخت شناسی یا رابطه پژوهشگر با پدیده است.
  • تفسیری ها در پاسخ به انتقاد وارده به ذهن گرایی مدعی اند که نه تنها رویکرد ذهنی به علمی میسر است بلکه عینین علمی مورد ادعا مدرنیست ها نوعی توهم است و ادعا می کنند هیچگونه مشاهدهای از پدیده ،عاری از اثرات عمل مشاهده نیست و نتیجتا هیچگونه نگاه عینی بیرونی به پدیده وجود ندارد . خصوصا هنگامی که از درک چیزی به عینیت معنای فرهنگی به میان آید.
  • تفاوت تفسیری ها با مدرنیست ها در نگاه  آنها نسبت به بستر فرهنگی است تفسیری ها می گویند باید با توجه به جمیع جهات پدیده بررسی شود اما مدرنیست ها پدیده را بستر زدایی می کنند.
  • انتقاد مدرنیستها این است ، گرچه تصاویر ذهنی غنی از فرهنگ در بستر فرهنگی ایجاد می گردد،ولی هیچگونه ارزش عملی در تلاشهای آنها خارج از محیط هایی که در آن چنین تصاویر ذهنی شکل گرفته وجود ندارد. انتقاد دیگر آنها این است که شیوه های تفسیری زمان بر است واز لحاظ صرفه اقتصادی ،به صرفه نمی باشد.
  • تفاوت ارزش ها اینگونه هویدا می گردد که ارزش تفسیری بدنبال فهم همدلانه با دیگران است.ارزش های مدرنیست بر کارایی و کنترل متمرکز است.
  • قوت فرهنگی
  • حد و حدودی که اعضای سازمان ،ارزش های محوری مشترکی دارند تعریف می شود. مدرنیستها بیشتر روی این موضوع کار کرده اند.
  • جان کاتر و جمیز هسکت ،قوت فرهنگی را در بیش از ۲۰۰ شرکت با پرسش از تحلیلگران مالی و مدیران شرکتها یی که در رقابت با سازمانهای مورد مطالعه انها بودند بررسی کردند ، قوت فرهنگی شرکتها را رتبه بندی و یک نمره متوسط برای هرشرکت محاسبه کردند،این نمرات با عملکرد سازمانی سنجش شده در قالب متوسط رشد درآمد خالص ،نرخ برگشت سرمایه ،قیمت سهام پیوند ، دادند. نتایج حاصله حاکی از آن بود که فرهنگ قوی بصورت معنی داری با عملکرد کلی سازمان مرتبط است ،ولی وقتی ارزش های فرهنگی از انطباق سازمانی با محیط حمایت می کند رابطه قوی تر است .
  • بعبارت دیگر فرهنگ بر عملکرد سازمان تاثیر مهمی دارد ولی تا وقتی که فرهنگ سازمانی بتواند تغییرات محیط را پیش بینی کند و خود را با آن تطبیق دهد. هرگاه محیط از فرهنگ سازمانی حمایت نکند مانع عملکرد مثبت می شود.
  • دنشن (مدرنیست) در تئوری اقتضایی خود ادعا می کند سازمانهای فعال در محیط های با تغییرات شدید زمانی عملکرد بهتری دارند که انعطاف پذیرتر بوده وبرای تغییر ارزش قائل شوند.

 

مدیریت فرهنگ

آیا می توان فرهنگ را مدیریت کرد؟

  • از نگاه افرادی (مدرنیستها)که اعتقاد دارند فرهنگ را می توان مدیریت کرد ،تئوری فرهنگ ،نوید بخش شکل های جدید نفوذ و کنترل مدیریت در سازمان است .این دیدگاه معتقد است چنانچه ارزشها وهنجارهارفتار را تحت تاثیر قرار دهند پس مدیریت می تواند با اشاعه هنجارها و ارزش های سازمانی مورد نظر ،رفتارهای مطلوب ونتایج آن را برای سازمان تضمین کرد.
  • افرادی که مخالف این ایده هستند و اعتقاد دارند که فرهنگ  را نمی توان مدیریت کرد اینگونه استدلال می کنند که چون هنجار ها و ارزش ها ریشه در پیش فرضها و هنجارها دارند احتمال مدیریت فرهنگ ضعیف است .
  • مدیران عالی سازمانبا نفوذ ترین اعضای یک فرهنگ سازمانی می باشند زیرا در دید دیگرانند و ساختار قدرت به نفع آنهاست و معمولا رفتارشان استانداردی برای دیگران محسوب می شودولی این تضمینی نیست که اولا اعضا دقیقا نیات مدیران را درک کنند و یا سایر اعضا اینگونه عمل کنند.
  • نگاه تفسیری اینگونه بحث می کند که مدیران از توان بالقوهای برای تبدیل شدن به نمادها ی قدرتمند در درون سازمانها برخوردارند ،مدیران بعنوان نمادها ،معانی که دیگر کارکنان به سازمان پیوند می دهند را به نمایش می گذارند،این استدلال تایید می کند که مدیران خود بخشی از فرهنگ هستند بنابراین احتمالا از طریق نفوذ فرهنگی می توان فرهنگ را مدیریت نمود.
  • به اعتقاد تفسیری ها مدیران مصنوعاتی هستند که علاقمندند نماد شوند.
  • هرگاه بدنبال تغییر هستند به جای تلاش برای مدیریت فرهنگ باید از طریق برنامه های تغییرفرهنگی بستر فرهنگی خود را مد نظر قراردهند
  • سازمان را با آگاهی فرهنگی از چندگانگی معانی که از شماو تلاش شما ساخته می شود میتوان مدیریت کرد.

کانال تلگرام conference.ac

ارسال پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *